2017年5月，张某入职某互联网公司从事销售经理工作，双方签订劳动合同，约定工资为15000元。
2018年10月5号，张某因个人原因向公司提交了书面的辞职申请。
2018年10月底，公司给予张某答复，其个人申请的离职没有获批准，只有等张某把未结的客户款项15万元追回来后再准其离职。
2018年11月5号，张某以已到了提前30日通知的期限，要求公司办理离职手续并出具离职证明。
公司拒绝开具离职证明，两方协商未果，张某遂申请劳动仲裁要求公司解除劳动合同并开具劳动证明。
仲裁委做出裁决并支持张某的诉求，公司不服提起上诉，最终因公司不肯开离职证明，导致法院判决公司支付因未提供离职证明导致张某7个月无法继续就业的经济损失共计10万余元。
本案的焦点有3个：
1、张某提前30日书面提交了辞职申请，未获公司批准，到期后张某能否自行离职？若离职，算正常离职还是自离旷工？
2、公司以张某未收回客户款项为由拒绝给其办理离职手续，是否合法？
3、公司拒不开具离职证明，是否需要承担员工相应的经济损失？
不急，接下来我带大家一起把离职管理中的风险、误区一 一进行剖析。
当员工本人提出离职时，常规的离职流程为：
1、员工提前30日提交书面的辞职申请后，不管公司批准与否，到期后员工都可自行离职。
（1）提前30日通知。
《劳动法》第三十一条 规定劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。试用期提前3天通知。
这项属于员工的权利，表明员工单方面解除劳动合同，只需要提前30日履行通知的义务即可。换句话说，只要员工提前30日通知到公司了，不管公司是否同意他离职。时间一到，员工最终都可以解除劳动合同，无须征得公司的同意。
（2）书面形式
书面形式，在以前方式很简单，流程很繁琐。员工手写辞职报告或者来人资部门领取离职申请表。
记得大学刚毕业时，我们公司延用的就是这种方式。员工手写辞职报告，交到负责人手里，负责人签字确认同意并写上员工最终的离职日期，然后将这份辞职报告交到人力资源存档。等工作交接最后一天，员工来人力资源部领取交接表，部门负责人签字、财务负责人签字、人力资源负责人签字，最后总经理签字。全部签字完成，表明员工的离职手续已办理完成，人资部门会出具劳动关系解除书和离职证明。
但现在随着办公软件、OA系统的普及。很多流程都去除纸质化，改用电子化了。
之前就有个HR问过我，说劳动法规定员工必须书面提交辞职报告，那员工通过钉钉走的离职申请流程有法律效应吗？
答案在于你们公司是否启用了钉钉的离职申请流程。如果公司有明文规定，员工离职申请、离职交接都直接走钉钉流程，那自然是有效的，等同于书面申请。
但在实际操作中，建议用纸质书面申请，这个是最稳妥最没有争议的方式。
2、公司不得以员工未收回客户款项等原因拒绝给其办理离职手续，提供离职证明。
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。
办理工作交接是员工必须要履行的，在最后一个工作日出具劳动合同解除证明是公司必须要做的。
张某涉及到的款项未结清的问题，不能成为企业不准其离职的原因。关于张某的欠款，需要查清没有回款的原因。如果客户欠款属实，公司安排后续人员继续催收。如果客户欠款是有某些其他原因（比如说这个款项被员工私吞等），公司可以走法律途径起诉员工。
3、公司拒不开具离职证明，需要承担员工相应的经济损失
《劳动法》第八十九跳规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
本案中，由于公司未给张某开具离职证明，导致张某无法入职新公司，原公司需承担他失业这段期间的工资成本。
另延伸下案例，关于离职纠纷这一块的风险处理再做一些补充。
4、员工离职当月购买的社保费用到底是谁出？
有的公司，为了节约成本，会在员工手册等制度里约定，员工15号前离职，社保公司部分由个人承担；15号后离职，社保公司部分仍由公司承担。请问这个规定合法合规吗？
从劳动法角度来看，我的理解是只要员工在公司一天，缴纳社保都是公司应承担的责任，不存在说员工必须干满1个月才享受当月社保的说法。
5、员工未完成工作交接离职，公司可以扣其工资吗？
不可以，员工工作交接未完成，公司该支付的工资还是要支付的。当员工对公司造成损失的，公司才可以扣一部分员工工资，未交接完但未造成损失的不能扣押其工资或部分工资。
关于离职工作交接，公司一定要有详细的规定，特别是关于钱的方面。举个例子，员工离职时有应收账款未收。公司要要求他做好所有未收款项的交接，包括款项的情况、对接到什么程度、后续有哪些工作、客户联系人信息等，并且和岗位的接任人做好明确的交接。
